PEPITO GRILLO

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En este supuesto nos encontramos ante una externalización de una parte de las actividades que realiza la empresa X SL, la cual se debe entender titular de la Clínica Santos. En dicha clínica se prestan unos servicios de lavandería para los cuales no se tiene la correspondiente licencia, por ello, la clínica decide despedir a los trabajadores y realizar una contrata con la empresa Limpito, la cual realiza el mismo servicio que los trabajadores despedidos. Ante tal situación, es de interés analizar, en un primer momento, si la actividad que desarrollaban los trabajadores puede considerarse como propia de la empresa o si era un simple servicio complementario.

El Tribunal Supremo ha señalado que por actividad propia de la empresa se entiende aquella actividad inherente al ciclo productivo, de tal suerte, que de no ser realizadas por la empresa esta tenga que subcontratarlas. En este caso, el servicio prestado fue después subcontratado, pero ello no indica que sea propia actividad, puesto que puede ser un servicio complementario que la Clínica desea seguir ofreciendo. En definitiva, el hecho de que después de ser despedidos subcontraten el trabajo que estos venían realizando es un indicio, pero habrá que concretar que entendemos como ciclo productivo de la Clínica para ser calificado como actividad propia.

En la Sentencia 23/01/2008 el Tribunal Supremo señalo, con motivo de la subcontratación del transporte de urgencia sanitario respecto de un servicio publico de salud, que este, el transporte sanitario de urgencia, constituye un servicio estrictamente necesario para que el servicio publico de salud pueda dar cobertura a las necesidades de asistencia medica. En este sentido, el Tribunal califica actividades y servicios que, aunque en principio, puedan parecer complementarios, sí estos resultan necesarios para la realización del objetivo de la empresa (en el caso de la sentencia administración pública) se consideran como actividad propia. De esta manera, podemos determinar que el servicio de lavandería es actividad propia en una clínica, si bien, su prestación principal es la sanitaria, para su cobertura necesitan de un servicio de lavandería.

A continuación, analizaremos si concurren o no las causas de despido objetivo del articulo 52.c del Estatuto de los Trabajadores. La doctrina ha señalado que las 5 causas recogidas en el citado articulo pueden ser reconducidas a dos tipos de causas en atención a su naturaleza; por capacidad o cumplimiento del trabajador y por causas que deriven de la necesidad de funcionamiento de la empresa, siendo estas ultimas en las que se fundamenta el despedido de la empresa X SL, en concreto, de las 4 posibles; causa económica, técnica, organizativa o productiva, la empresa señala causas organizativas.

Sobre causas organizativas, se entiende que estas concurren cuando se trata de una mejor coordinación de medios y personas. Se debe realizar una mejor coordinación de los factores de producción que impliquen una reestructuración de la organización productiva. El hecho de que la actividad de lavandería se califique como actividad propia, hace que la actividad se inserte en el núcleo productivo, por lo que, no se produce una reestructuración racionalizada, en el sentido de combinar de distinta manera medios y personas, quedando puestos sobreocupados o empleados sin puesto, sino que produce una externalización de la actividad propia. El Tribunal Supremo solo ha aceptado que la externalización productiva mediante contratas tiene encaje en esta causa únicamente si se demuestra que el recurso a las contratas es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o asegurar su competitividad, no dando lugar para lograr un incremento del beneficio empresarial. De esta manera, el despedido no es por causas objetivas, ya que no se demuestra que de no ser realizado por contrata afectaría a esa viabilidad o competitividad. La actividad se cesa por no obtener una licencia, no por que en si fuera inviable económicamente de la manera en que se llevaba a cabo.

La empresa deberá optar entre readmitir o indemnizar, siendo la indemnización de 45 días por años, con abono en ambos casos, de los salarios dejados de percibir. Sin embargo, es posible que la empresa limpito tuviera la obligación de subrogarse en el contrato y respetar las condiciones que tenían los trabajadores en la clínica, pues estamos ante un supuesto idéntico al cambio de subcontratista de una actividad subcontratada. La doctrina sobre la “sucesión en la contrata” y la “sucesión en la plantilla” establecen que cuando una empresa sucede a otra en una determinada actividad, contrata a los trabajadores que empleaba la anterior. En ese caso no procedería indemnización ninguna solo la liquidación y finiquito de las partes proporcionales de las pagas extras y las vacaciones no disfrutadas.

Si se entendiera que el despido objetivo es procedente porque al carecer de licencia para realizar la actividad, esta resulta inviable al no poder ser realizada de otra manera que no fuera la subcontratación, el despido por causas objetivas debiera respetar los requisitos formales previstos en el art 53 ET e indemnizar con 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades además de los 30 días de preaviso incumplido. Sin embargo, nada parece indicar que la Clínica carezca de los medios necesarios para habilitar otro establecimiento. Esta habilitación supondría un gasto inicial por la realización de la misma pero, como señala el Tribunal Supremo, si ese gasto no afectará a la viabilidad “económica” o competitividad, los despedidos solo pueden ser calificados como improcedentes.

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en relación con el recurso Nº: 2886/1999


HECHOS:

El demandante en primer término, entrenador de equitación, interpone demanda por despido ante el Excmo. Ayuntamiento de Estepona (Málaga) y la empresa "Eventos Estepona XXI, S.L. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga, desestima la excepción de incompetencia de jurisdicción por razón de la materia que alega el Ayuntamiento en base a la existencia de un contrato de arrendamiento de servicios, estimando así la demanda y declarando que el actor mantenía relación laboral distinta y diferenciada con las dos entidades antes mencionadas, así como la improcedencia de los dos despidos producidos. Al Ayuntamiento le condena a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o bien, a abonarle la cantidad de 662.024 pesetas en concepto de indemnización, además de los salarios de trámite dejados de percibir.
Esta sentencia se recurre en suplicación por los condenados, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga, que por sentencia de 22 de enero de 1.999, confirmo la competencia del Orden Social para conocer del asunto así como los restantes pronunciamientos de instancia. Esta es la resolución que se recurre en casación para la unificación de doctrina, en este caso únicamente por el Excmo. Ayuntamiento de Estepona, la empresa Eventos Estepona XXI.S.L. se abstiene.
Se alega como referencial la sentencia de 28 de mayo de 1.998 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que, en proceso por despido, recurrido por un entrenador profesional de hockey frente al club deportivo que lo contrató, estimó el recurso y declaró la incompetencia del Orden Social de la Jurisdicción, remitiendo a las partes al Orden Civil.


CONCLUSIONES DE LA SENTENCIA:
La cuestión versa sobre si concurre el requisito establecido en el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral en cuanto a la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, es decir, que exista contradicción entre la resolución judicial que se impugna y la alegada como término de comparación. También se apunta que la contradicción no emana de una comparación abstracta de doctrinas, sino que se requiere que las resoluciones comparadas versen sobre el mismo objeto y sin embargo contengan pronunciamientos distintos. Además se señala que en cuanto a temas relativos a la determinación de si la relación entre las partes es laboral o no, la cuestión en controversia se torna muy casuista, puesto que la línea divisoria entre el contrato laboral y el de otra naturaleza no es clara ni para la doctrina científica y jurisprudencial, ni para la legislación ni en cuanto a la realidad social; y en todo caso es necesario atender a las circunstancias inherentes al caso concreto. Por último recuerda que la calificación otorgada por las partes es irrelevante para determinar su naturaleza jurídica, siendo relevante para ello los derechos y obligaciones pactados y realmente ejercitados. En segundo lugar, se afirma que la dependencia o subordinación, como situación del trabajador sometido, aun de forma flexible, a la esfera organizativa de la empresa y la ajeneidad, respecto al régimen de retribución, constituirán los elementos esenciales que diferencian la relación laboral de otros tipos contractuales.

En el caso planteado no hay lugar a contradicción puesto que el actor recibió del Ayuntamiento el importe mensual pactado, mas dos pagas extraordinarias de igual cuantía, sin cobrar cantidad alguna a los asistentes a sus cursillo, llevándolo a cabo con sujeción a un horario (sin duda queriendo decir jornada, según se desprende del contrato) que el elegía de acuerdo con lo establecido por el Ayuntamiento, bajo la organización y dirección de la Entidad Local.
En consecuencia, se declara que la relación entre las partes era de carácter laboral.
En cuanto a la sentencia elegida como referencial, en este caso se establece que el actor prestaría servicios en su condición de profesional de hockey, respecto a la dirección técnica, organizativa y de control de las escuelas y equipos, controlando sus entrenamientos, horarios y organización así como aquello que por norma y/o costumbre corresponda hacer a un técnico-entrenador, y además el actor estaba dado de alta en licencia fiscal y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, percibiendo como contraprestación la cantidad de 4.276.188 pesetas divididas en doce partes anuales, por tanto no acreditándose el elemento de subordinación.


CONCLUSIONES PERSONALES:

Para concluir hay que señalar que el pronunciamiento del Tribunal parece congruente y ajustado a derecho, en primer lugar puesto que queda suficientemente acreditada la no contradicción ya que las circunstancias relativas a ambos casos son manifiestamente diferentes y por tanto no comparables, debido a la ineludible diferencia entre la organización y gestión de estos.

Y en segundo lugar, en cuanto a que parece apreciarse con nitidez que concurre el elemento de subordinación, en el sentido de que la organización y dirección de la actividad no es llevada a cabo por el actor sino por el Ayuntamiento y la Entidad Local correspondiente, la cual suministraba los locales y medios e indicaba las personas a las que debían impartirse las clases. Por ello es preciso calificar la relación como laboral.

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Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social en relación con el recurso de casación 1359/2005.

Hechos:

El 18 de febrero de 2004, el Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid, dictó sentencia desestimando las excepciones de caducidad y nulidad del procedimiento administrativo derivado de las Actas de Liquidación e infracción del Orden social y la demanda rectora del proceso de oficio promovida por el ABOGADO DEL ESTADO, frente a CENTRO TECNICO DE AGENTES DE SEGUROS, S.A., Dª Ángela, Dª Diana y Dº Constantino, declarando la naturaleza del vinculo habido entre los codemandados como mercantil y no laboral y dando por probados una serie de hechos, de entre los que cabe destacar: que se giró visita de inspección al centro de trabajo de la empresa de Seguros Santa Lucía, en el que se encuentran trabajado las personas demandadas, los cuales no habían sido dados de alta, no cotizando en el Régimen General de la Seguridad Social.
El Abogado del Estado recurrió en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia, desestimando el recurso de Suplicación y confirmando la sentencia de instancia.
El Abogado del Estado en nombre y representación de LA INSPECCIÖN PROVINCIAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que alega como contradictoria con la recurrida sentencia, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2001.

Conclusiones de la sentencia:

La Sala de lo Social del TS, admite el recurso de casación a entender que existe contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otras resoluciones en las que existía identidad en los hechos, fundamentos y pretensiones.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, declarando la existencia de relación laboral entre la empresa “CENTRO TËCNICO DE AGENTES DE SEGUROS; AGENCIA DE SEGUROS S.A. y Doña Ángela, Doña Diana y Don Constantino, basándose en los siguientes hechos y fundamentos jurídicos:
La relación del subagente con la Agencia de seguros debe ser calificada como laboral, ya que concurren las circunstancias establecidas por el art. 1.1 del ET, ya que éstos prestan servicios por cuenta y bajo la dependencia del Agente, dentro del ámbito de organización y dirección de éste, percibiendo la oportuna remuneración, concurriendo la necesaria ajeneidad al ser el Agente el que hace suyas las consecuencias beneficiosas de la actuación del subagente.
En reiterada jurisprudencia del TS, se ha determinado que a pesar de que el ET no define lo que es un trabajado, la concurrencia de los requisitos del art.1.1 del mismo, son suficientes para que se entienda como trabajador a la persona que los cumple. En el caso concreto los hechos probados, son más que suficientes para observar que se dan dichos requisitos y que por lo tanto la relación entre los codemandados en instancia, no puede ser otra que laboral y no mercantil como se declara y afirma en las sentencias recurridas.

Conclusiones personales:

Desde mi punto de vista si había una relación laboral entre la Agencia de Seguros y los Subagentes y sus contratos no debían se de carácter mercantil, ya que éstos recibían cursos de formación, sus actuaciones eran vigiladas por un Monitor de la Agencia; utilizaban recursos y materiales ajenos a la hora de realizar los contratos de seguros; recibían remuneraciones en forma de comisiones por los contratos que realizaban, que debían devolver si los se producían rescisiones en los mismos y además los Agentes controlaban el volumen de la producción de seguros.
Esta serie de hechos llevan a la conclusión de que no es posible la existencia de una relación mercantil, ya que entre las dos partes no existía independencia y una de ellas no percibía los frutos o la utilidad patrimonial del trabajo.
Por último apuntar que considero que la Agencia de Seguro conocía la improcedencia de los contratos que realizaba, ya que en los mismos se determinaba que los subagentes percibirían remuneraciones fijas y que éstos se comprometían a responder del buen fin de las operaciones que realizarían, aunque esto no se correspondía más tarde con la realidad. Estas cláusulas desde mi punto de vista intentaban camuflar la relación real existente entre la Agencia y los subagentes.
Por lo tanto, estoy de acuerdo con la sentencia dictada por el Tribunal Supremo y con la casación de la sentencia de instancia.

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PREGUNTAS SOBRE LAS FUENTES DEL DERECHO:

1. En relación con los reglamentos, señale la alternativa correcta:

a)Los reglamentos no pueden ser fuente de derecho en materia laboral, ya que no están contemplados como tal en el Estatuto de los Trabajadores.

b)Según la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores solo caben reglamentos de desarrollo y bajo ningún concepto reglamentos independientes.

c)La Constitución Española no establece que solo tengan cabida los reglamentos de desarrollo, sin embargo el Estatuto de los Trabajadores limita la potestad reglamentaria del Gobierno, restringiéndola al ámbito ejecutivo o de desarrollo, a excepción de situaciones peculiares en las que se permiten reglamentos autónomos.


2. En relación con la costumbre, señale la alternativa FALSA:

a)La costumbre debe ser siempre aplicada subsidiariamente y de forma impositiva en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.

b)Los requisitos impuestos por el Estatuto de los Trabajadores para la aplicación de la costumbre son la localidad y la profesionalidad.

c)La costumbre tiene carácter subsidiario y dispositivo.


3. En relación con los convenios colectivos señale la alternativa correcta:

a)Los convenios colectivos extraestatutarios gozan de eficacia jurídica contractual y por lo tanto son oponibles erga omnes.

b)Los convenios colectivos estatutarios gozan de eficacia normativa y por tanto son oponibles erga omnes.

c)Los convenios colectivos estatutarios a pesar de ajustarse en su fase de formación a lo establecido para la negociación en el Estatuto de los Trabajadores, carecen de eficacia normativa.

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CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
1. CCT sectorial:
Ejemplo: Convenios Colectivo de la Industria del Metal de la Comunidad de Madrid
Sujetos negociadores: Centrales sindicales, Federación de metal, Construcción y afines de Madrid de UGT y Federación minero metalúrgica de CCOO Madrid y las asociaciones empresariales: Asociación de empresarios del comercio e industria del metal de Madrid(AECIM), Agrupación comarcal de empresarios del metal de Getafe (ACEM), Unión Comarcal de empresarios del este de Madrid (UNICEM), Asociación de empresarios del corredor del Henares (AEDHE), Asociación del a industria y del comercio de Alcobendas( AICA), Asociación de empresarios fontanería, saneamiento y gas de Madrid (ACEFOSAM), Asociación de montajes industriales de Madrid (AEDEMI)
2. CCT de grupo de empresas:
Ejemplo: Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Aquagest Levante, S.A.; Aigües de Cullera, S.A. y Aigües Municipals de Paterna, S.A., para la actividad de captación, elevación, conducción, tratamiento, depuración y distribución de agua, de la provincia de Valencia.
Sujetos negociadores: Aquagest Levante, S.A.; Aigües de Cullera, S.A. y Aigües Municipals de Paterna, S.A.
3. CCT de empresa:
Ejemplo: Convenio Colectivo de la empresa Remolques del Mediterráneo, S.A.
Sujetos negociadores: la comisión negociadora formada por la representación empresarial y el delegado de personal.
4. CCT de franja de trabajadores:
Ejemplo: Convenio Colectivo entre Iberia LAE, S.A., y sus tripulantes de cabina de pasajeros.
Sujetos negociadores: por una parte, por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité de empresa, en representación de los trabajadores.

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CRITERIOS Y ORIENTACIONES DEL PREACUERDO
PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2010, 2011 Y 2012

En el propio acuerdo encontramos su objetivo; el establecimiento de unos criterios y orientaciones para que, mediante su observancia en la negociación colectiva, esta cuente con la posibilidad de “afrontar los procesos de negociación colectiva en mejores condiciones en la actual situación de inestabilidad económica y del empleo”.

La propia formulación del objetivo parece servir como justificación del mismo; la mejora de los procesos de negociación colectiva. Sin embargo, el acuerdo se justifica a sí mismo de manera más explícita cuando señala que el mismo “se constituye en un elemento dinamizador de la economía española para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano, y que además, pretende generar confianza a la población, en la línea de mejorar sus niveles de consumo e inversión”. Por ende, el acuerdo se configura como un instrumento al objetivo señalado por los firmantes: “mejorar el tejido productivo y colaborar a crear empleo estable”.

Es necesario señalar que durante todo el acuerdo se repiten constantemente, de una manera u otra, la búsqueda de un mayor crecimiento económico, mayor creación de empleo y mejores condiciones del mismo. Cualquier gobernante que se precie busca una mayor riqueza y mejores condiciones de vida o trabajo para sus gobernados, de manera que su mención carece de significancia por su obviedad, así como, los objetivos inmediatamente derivados de estos como consecuencia de un sistema capitalista o de mercado. Es decir, de acuerdo con las reglas del sistema de mercado al que estamos sujetos la búsqueda de mayor competitividad y mejores condiciones de trabajo pasa por los siguientes objetivos:
 “Mejorar el tejido productivo y colaborar a crear el empleo estable”.
 “Ganar cuota de mercado interno y externo para impulsar la actividad y el empleo” para la obtención de mejores “precios de los bienes y servicios españoles”. A lo que se le añade la “estabilidad de los precios”.
 “Establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad”.
A los que se suman otros cuantos.

En este sentido, el análisis del preacuerdo pasa por determinar, más allá de los objetivos principales y aspiraciones propias del funcionamiento del sistema económico establecido, cuales son aquellas propuestas, medidas, criterios u orientaciones que de acuerdo con lo expuesto se consideran que conducen a la realización de los objetivos anteriormente señalados.

En torno al crecimiento del empleo, teniendo en cuenta que el objetivo es “salir” de la crisis económica, pues nuestra recuperación es “más lenta y débil que la de nuestros principales competidores”. En relación con esto, se pretende:
- Mejorar el capital humano elevando el nivel educativo.
- Fomento de las actividades de I+D+i.
- El cumplimiento de la igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales…
En definitiva, se pretende el desarrollo y mejora de la cualificación profesional, así como unas mejores condiciones de trabajo, desde la perspectiva de la igualdad y el desarrollo tecnológico.

Estas medidas requieren un tiempo para ser desarrolladas, que aparentemente choca con la urgente necesidad de salir de la crisis actual y, si bien a priori no tendrían cabida, en el documento encontramos el porqué de la necesidad de estas medidas en relación con un aspecto que ocupa una posición fundamental; la temporalidad.
En torno a esta cuestión el acuerdo señala: “sigue manteniéndose una elevada utilización de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que, cuando se produzca la recuperación del empleo, este se canalice a través de la temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios”. De esta manera se pretende el fomento de la estabilidad del empleo y reducción de la temporalidad, eliminado la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y seguridad de los trabajadores. En consecuencia, se extrae del acuerdo que, ante la situación de crisis se deben tomar medidas que posibiliten una creación de empleo y crecimiento de la competitividad de manera que no sean volátiles o perjudiciales a más largo plazo, si bien, a su vez, será necesario acudir a estas medidas en momentos puntuales, siendo la cuestión clave el equilibrio entre ambas, pues aunque se señale como OBJETIVO PRIORITARIO EL MANTENIMIENTO Y LA RECUPERACION DEL EMPLEO, se precisa de una ESTABILIDAD del mismo mediante todas las medidas que conllevan a la MEJORA DEL TEJIDO PRODUCTIVO.

Así que, de manera más concreta, se precisa de:
- Promoción de la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo y la transformación de contratos temporales en contratos fijos.
- Fomento del uso adecuado de las modalidades contractuales
- Adaptar formulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales
- Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes
- En relación a la externalizarían productico, subcontratación y subrogación, será necesario que la negociación colectiva:
o Facilitar información a todas las partes sobre los procesos de subcontratación
o Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT
o Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo
o También se considera necesario acudir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva, los cuales se centran en torno:
 A la clasificación profesional y estructuras profesionales basadas en grupos
 Movilidad funcional
 Gestión del tiempo de trabajo, etc.
o Flexibilidad interna que debe primar sobre los procesos de reestructuración, en los que en todo caso se debe tener en cuenta:
 Su gestión
 Explicación y justificación de cambios
 El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones
 La dimensión territorial

El acuerdo, por otra parte, trata la materia salarial de manera separada dedicándole el capítulo II. Señala como necesario una política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica. De esta manera prevé una incorporación de una clausula de revisión salarial sujeta a unos requisitos que pasan por el convenio colectivo y la inflación real en todo el periodo y, una clausula de inaplicación del régimen salarial, en torno a los siguientes criterios:

Para el año 2010 hasta el 1%; para 2011 entre el 1% y el 2%; y para 2012 entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos salariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidades específicas de cada sector o empresa.

Para terminar, como garantía de todo lo pactado en el acuerdo se determina como necesario el seguimiento de lo pactado en el acuerdo y en la negociación colectiva, estableciéndose unos observatorios sectoriales y una Comisión, entre cuyas funciones se encuentra la interpretación, aplicación y lo pactado en el acuerdo.

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