PEPITO GRILLO

1. Señale la alternativa correcta. El RD 1561/1995 establece la posibilidad de limitar la jornada del trabajador con fundamento en la tutela de su integridad física del trabajador. En los supuestos en los que dicho RD no establece específicamente la limitación esta se determinará:

a) por acuerdo entre empresario y trabajador
b) por resolución de autoridad judicial en atención al interés del trabajador.
c) por acuerdo entre empresario y trabajador o representante del mismo, o por decisión de autoridad judicial, en caso de desacuerdo.
d) por acuerdo a través de negociación colectiva.


2. señale la diferencia entre comités de empresa y delegados de personal.

a) Los comités son representación sindical y los delegados de personal son representación unitaria.
b) En las reuniones de los comités de empresa también participa el empresario por sí mismo o a través de sus representantes y en las reuniones de los delegados de personal solo pueden asistir representantes de los trabajadores.
c) Ambos son representación unitaria, la diferencia radica en que los delegados de personal son los representantes unitarios en empresas o centros de trabajo de entre 10 y 50 trabajadores y los comités de empresa se forman en empresas o centros de trabajo de más de 50 de trabajadores.
d) Ambos son representación sindical, la diferencia radica en que los delegados de personal son los representantes sindicales en empresas o centros de trabajo de entre 10 y 50 trabajadores y los comités de empresa se forman en empresas o centros de trabajo de más de 50 de trabajadores.


3. En relación con las horas extraordinarias señale la alternativa correcta:

a) La realización de horas extraordinarias únicamente está prohibida, para trabajadores nocturnos, salvo en los supuestos excepcionales contemplados por el art. 32 RD 1561/1995, y para trabajadores que estén disfrutando del permiso de maternidad a tiempo parcial, a menos de que se trate de la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros.
b) La realización de horas extraordinarias únicamente está prohibida para menores de dieciochos años y trabajadores nocturnos.
c) La realización de horas extraordinarias está prohibida en todo caso, para menores de dieciocho años, para trabajadores nocturnos y para trabajadores que estén disfrutando del permiso de maternidad a tiempo parcial.
d) Todas las anteriores son falsas.


4. Analice si existe relación laboral en el siguiente supuesto teniendo en cuenta de que existe voluntariedad y dependencia: Una empresa contrata a un sujeto para la venta de teléfonos móvil. La empresa le entrega al mes 100 móviles, siendo su retribución por comisiones sin base fija, teniendo que devolver al final de cada mes los móviles no vendidos.

a) Se trata de una relación laboral ya que el sujeto no participa en los riesgos de la venta, aunque el Estatuto de los Trabajadores obliga a que el trabajador tenga una parte de la retribución fija.
b) Si se trata de una relación laboral ya que el trabajador no participa en los riesgos de las ventas; lo importante es que el sujeto no pierda dinero aunque no tenga retribución fija.
c) No se trata de una relación laboral ya que no existe una retribución fija y periódica, que es indicio del trabajo asalariado.
d) No se trata de una relación laboral ya que no existe ajenidad, puesto que el sujeto corre el riesgo de no recibir retribución alguna.


5. En relación con la formalización de los contratos de trabajo. Señale la alternativa correcta:

a) La formalización de los contratos de trabajo se rige por la regla de libertad de forma.
b) Los contratos de trabajo se formalizan siempre por escrito, aunque son validos para el trabajador los realizados de forma verbal constituyendo únicamente una falta administrativa para el empresario.
c) Los convenios colectivos podrán siempre decidir qué tipo de formalización requiere cada contrato, pudiendo ser esta verbal o escrita.
d) Todas las alternativas anteriores son falsas.

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En este supuesto nos encontramos ante una externalización de una parte de las actividades que realiza la empresa X SL, la cual se debe entender titular de la Clínica Santos. En dicha clínica se prestan unos servicios de lavandería para los cuales no se tiene la correspondiente licencia, por ello, la clínica decide despedir a los trabajadores y realizar una contrata con la empresa Limpito, la cual realiza el mismo servicio que los trabajadores despedidos. Ante tal situación, es de interés analizar, en un primer momento, si la actividad que desarrollaban los trabajadores puede considerarse como propia de la empresa o si era un simple servicio complementario.

El Tribunal Supremo ha señalado que por actividad propia de la empresa se entiende aquella actividad inherente al ciclo productivo, de tal suerte, que de no ser realizadas por la empresa esta tenga que subcontratarlas. En este caso, el servicio prestado fue después subcontratado, pero ello no indica que sea propia actividad, puesto que puede ser un servicio complementario que la Clínica desea seguir ofreciendo. En definitiva, el hecho de que después de ser despedidos subcontraten el trabajo que estos venían realizando es un indicio, pero habrá que concretar que entendemos como ciclo productivo de la Clínica para ser calificado como actividad propia.

En la Sentencia 23/01/2008 el Tribunal Supremo señalo, con motivo de la subcontratación del transporte de urgencia sanitario respecto de un servicio publico de salud, que este, el transporte sanitario de urgencia, constituye un servicio estrictamente necesario para que el servicio publico de salud pueda dar cobertura a las necesidades de asistencia medica. En este sentido, el Tribunal califica actividades y servicios que, aunque en principio, puedan parecer complementarios, sí estos resultan necesarios para la realización del objetivo de la empresa (en el caso de la sentencia administración pública) se consideran como actividad propia. De esta manera, podemos determinar que el servicio de lavandería es actividad propia en una clínica, si bien, su prestación principal es la sanitaria, para su cobertura necesitan de un servicio de lavandería.

A continuación, analizaremos si concurren o no las causas de despido objetivo del articulo 52.c del Estatuto de los Trabajadores. La doctrina ha señalado que las 5 causas recogidas en el citado articulo pueden ser reconducidas a dos tipos de causas en atención a su naturaleza; por capacidad o cumplimiento del trabajador y por causas que deriven de la necesidad de funcionamiento de la empresa, siendo estas ultimas en las que se fundamenta el despedido de la empresa X SL, en concreto, de las 4 posibles; causa económica, técnica, organizativa o productiva, la empresa señala causas organizativas.

Sobre causas organizativas, se entiende que estas concurren cuando se trata de una mejor coordinación de medios y personas. Se debe realizar una mejor coordinación de los factores de producción que impliquen una reestructuración de la organización productiva. El hecho de que la actividad de lavandería se califique como actividad propia, hace que la actividad se inserte en el núcleo productivo, por lo que, no se produce una reestructuración racionalizada, en el sentido de combinar de distinta manera medios y personas, quedando puestos sobreocupados o empleados sin puesto, sino que produce una externalización de la actividad propia. El Tribunal Supremo solo ha aceptado que la externalización productiva mediante contratas tiene encaje en esta causa únicamente si se demuestra que el recurso a las contratas es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o asegurar su competitividad, no dando lugar para lograr un incremento del beneficio empresarial. De esta manera, el despedido no es por causas objetivas, ya que no se demuestra que de no ser realizado por contrata afectaría a esa viabilidad o competitividad. La actividad se cesa por no obtener una licencia, no por que en si fuera inviable económicamente de la manera en que se llevaba a cabo.

La empresa deberá optar entre readmitir o indemnizar, siendo la indemnización de 45 días por años, con abono en ambos casos, de los salarios dejados de percibir. Sin embargo, es posible que la empresa limpito tuviera la obligación de subrogarse en el contrato y respetar las condiciones que tenían los trabajadores en la clínica, pues estamos ante un supuesto idéntico al cambio de subcontratista de una actividad subcontratada. La doctrina sobre la “sucesión en la contrata” y la “sucesión en la plantilla” establecen que cuando una empresa sucede a otra en una determinada actividad, contrata a los trabajadores que empleaba la anterior. En ese caso no procedería indemnización ninguna solo la liquidación y finiquito de las partes proporcionales de las pagas extras y las vacaciones no disfrutadas.

Si se entendiera que el despido objetivo es procedente porque al carecer de licencia para realizar la actividad, esta resulta inviable al no poder ser realizada de otra manera que no fuera la subcontratación, el despido por causas objetivas debiera respetar los requisitos formales previstos en el art 53 ET e indemnizar con 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades además de los 30 días de preaviso incumplido. Sin embargo, nada parece indicar que la Clínica carezca de los medios necesarios para habilitar otro establecimiento. Esta habilitación supondría un gasto inicial por la realización de la misma pero, como señala el Tribunal Supremo, si ese gasto no afectará a la viabilidad “económica” o competitividad, los despedidos solo pueden ser calificados como improcedentes.

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en relación con el recurso Nº: 2886/1999


HECHOS:

El demandante en primer término, entrenador de equitación, interpone demanda por despido ante el Excmo. Ayuntamiento de Estepona (Málaga) y la empresa "Eventos Estepona XXI, S.L. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga, desestima la excepción de incompetencia de jurisdicción por razón de la materia que alega el Ayuntamiento en base a la existencia de un contrato de arrendamiento de servicios, estimando así la demanda y declarando que el actor mantenía relación laboral distinta y diferenciada con las dos entidades antes mencionadas, así como la improcedencia de los dos despidos producidos. Al Ayuntamiento le condena a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o bien, a abonarle la cantidad de 662.024 pesetas en concepto de indemnización, además de los salarios de trámite dejados de percibir.
Esta sentencia se recurre en suplicación por los condenados, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga, que por sentencia de 22 de enero de 1.999, confirmo la competencia del Orden Social para conocer del asunto así como los restantes pronunciamientos de instancia. Esta es la resolución que se recurre en casación para la unificación de doctrina, en este caso únicamente por el Excmo. Ayuntamiento de Estepona, la empresa Eventos Estepona XXI.S.L. se abstiene.
Se alega como referencial la sentencia de 28 de mayo de 1.998 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que, en proceso por despido, recurrido por un entrenador profesional de hockey frente al club deportivo que lo contrató, estimó el recurso y declaró la incompetencia del Orden Social de la Jurisdicción, remitiendo a las partes al Orden Civil.


CONCLUSIONES DE LA SENTENCIA:
La cuestión versa sobre si concurre el requisito establecido en el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral en cuanto a la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina, es decir, que exista contradicción entre la resolución judicial que se impugna y la alegada como término de comparación. También se apunta que la contradicción no emana de una comparación abstracta de doctrinas, sino que se requiere que las resoluciones comparadas versen sobre el mismo objeto y sin embargo contengan pronunciamientos distintos. Además se señala que en cuanto a temas relativos a la determinación de si la relación entre las partes es laboral o no, la cuestión en controversia se torna muy casuista, puesto que la línea divisoria entre el contrato laboral y el de otra naturaleza no es clara ni para la doctrina científica y jurisprudencial, ni para la legislación ni en cuanto a la realidad social; y en todo caso es necesario atender a las circunstancias inherentes al caso concreto. Por último recuerda que la calificación otorgada por las partes es irrelevante para determinar su naturaleza jurídica, siendo relevante para ello los derechos y obligaciones pactados y realmente ejercitados. En segundo lugar, se afirma que la dependencia o subordinación, como situación del trabajador sometido, aun de forma flexible, a la esfera organizativa de la empresa y la ajeneidad, respecto al régimen de retribución, constituirán los elementos esenciales que diferencian la relación laboral de otros tipos contractuales.

En el caso planteado no hay lugar a contradicción puesto que el actor recibió del Ayuntamiento el importe mensual pactado, mas dos pagas extraordinarias de igual cuantía, sin cobrar cantidad alguna a los asistentes a sus cursillo, llevándolo a cabo con sujeción a un horario (sin duda queriendo decir jornada, según se desprende del contrato) que el elegía de acuerdo con lo establecido por el Ayuntamiento, bajo la organización y dirección de la Entidad Local.
En consecuencia, se declara que la relación entre las partes era de carácter laboral.
En cuanto a la sentencia elegida como referencial, en este caso se establece que el actor prestaría servicios en su condición de profesional de hockey, respecto a la dirección técnica, organizativa y de control de las escuelas y equipos, controlando sus entrenamientos, horarios y organización así como aquello que por norma y/o costumbre corresponda hacer a un técnico-entrenador, y además el actor estaba dado de alta en licencia fiscal y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, percibiendo como contraprestación la cantidad de 4.276.188 pesetas divididas en doce partes anuales, por tanto no acreditándose el elemento de subordinación.


CONCLUSIONES PERSONALES:

Para concluir hay que señalar que el pronunciamiento del Tribunal parece congruente y ajustado a derecho, en primer lugar puesto que queda suficientemente acreditada la no contradicción ya que las circunstancias relativas a ambos casos son manifiestamente diferentes y por tanto no comparables, debido a la ineludible diferencia entre la organización y gestión de estos.

Y en segundo lugar, en cuanto a que parece apreciarse con nitidez que concurre el elemento de subordinación, en el sentido de que la organización y dirección de la actividad no es llevada a cabo por el actor sino por el Ayuntamiento y la Entidad Local correspondiente, la cual suministraba los locales y medios e indicaba las personas a las que debían impartirse las clases. Por ello es preciso calificar la relación como laboral.

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Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social en relación con el recurso de casación 1359/2005.

Hechos:

El 18 de febrero de 2004, el Juzgado de lo Social nº 29 de Madrid, dictó sentencia desestimando las excepciones de caducidad y nulidad del procedimiento administrativo derivado de las Actas de Liquidación e infracción del Orden social y la demanda rectora del proceso de oficio promovida por el ABOGADO DEL ESTADO, frente a CENTRO TECNICO DE AGENTES DE SEGUROS, S.A., Dª Ángela, Dª Diana y Dº Constantino, declarando la naturaleza del vinculo habido entre los codemandados como mercantil y no laboral y dando por probados una serie de hechos, de entre los que cabe destacar: que se giró visita de inspección al centro de trabajo de la empresa de Seguros Santa Lucía, en el que se encuentran trabajado las personas demandadas, los cuales no habían sido dados de alta, no cotizando en el Régimen General de la Seguridad Social.
El Abogado del Estado recurrió en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia, desestimando el recurso de Suplicación y confirmando la sentencia de instancia.
El Abogado del Estado en nombre y representación de LA INSPECCIÖN PROVINCIAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que alega como contradictoria con la recurrida sentencia, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2001.

Conclusiones de la sentencia:

La Sala de lo Social del TS, admite el recurso de casación a entender que existe contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otras resoluciones en las que existía identidad en los hechos, fundamentos y pretensiones.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, declarando la existencia de relación laboral entre la empresa “CENTRO TËCNICO DE AGENTES DE SEGUROS; AGENCIA DE SEGUROS S.A. y Doña Ángela, Doña Diana y Don Constantino, basándose en los siguientes hechos y fundamentos jurídicos:
La relación del subagente con la Agencia de seguros debe ser calificada como laboral, ya que concurren las circunstancias establecidas por el art. 1.1 del ET, ya que éstos prestan servicios por cuenta y bajo la dependencia del Agente, dentro del ámbito de organización y dirección de éste, percibiendo la oportuna remuneración, concurriendo la necesaria ajeneidad al ser el Agente el que hace suyas las consecuencias beneficiosas de la actuación del subagente.
En reiterada jurisprudencia del TS, se ha determinado que a pesar de que el ET no define lo que es un trabajado, la concurrencia de los requisitos del art.1.1 del mismo, son suficientes para que se entienda como trabajador a la persona que los cumple. En el caso concreto los hechos probados, son más que suficientes para observar que se dan dichos requisitos y que por lo tanto la relación entre los codemandados en instancia, no puede ser otra que laboral y no mercantil como se declara y afirma en las sentencias recurridas.

Conclusiones personales:

Desde mi punto de vista si había una relación laboral entre la Agencia de Seguros y los Subagentes y sus contratos no debían se de carácter mercantil, ya que éstos recibían cursos de formación, sus actuaciones eran vigiladas por un Monitor de la Agencia; utilizaban recursos y materiales ajenos a la hora de realizar los contratos de seguros; recibían remuneraciones en forma de comisiones por los contratos que realizaban, que debían devolver si los se producían rescisiones en los mismos y además los Agentes controlaban el volumen de la producción de seguros.
Esta serie de hechos llevan a la conclusión de que no es posible la existencia de una relación mercantil, ya que entre las dos partes no existía independencia y una de ellas no percibía los frutos o la utilidad patrimonial del trabajo.
Por último apuntar que considero que la Agencia de Seguro conocía la improcedencia de los contratos que realizaba, ya que en los mismos se determinaba que los subagentes percibirían remuneraciones fijas y que éstos se comprometían a responder del buen fin de las operaciones que realizarían, aunque esto no se correspondía más tarde con la realidad. Estas cláusulas desde mi punto de vista intentaban camuflar la relación real existente entre la Agencia y los subagentes.
Por lo tanto, estoy de acuerdo con la sentencia dictada por el Tribunal Supremo y con la casación de la sentencia de instancia.

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PREGUNTAS SOBRE LAS FUENTES DEL DERECHO:

1. En relación con los reglamentos, señale la alternativa correcta:

a)Los reglamentos no pueden ser fuente de derecho en materia laboral, ya que no están contemplados como tal en el Estatuto de los Trabajadores.

b)Según la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores solo caben reglamentos de desarrollo y bajo ningún concepto reglamentos independientes.

c)La Constitución Española no establece que solo tengan cabida los reglamentos de desarrollo, sin embargo el Estatuto de los Trabajadores limita la potestad reglamentaria del Gobierno, restringiéndola al ámbito ejecutivo o de desarrollo, a excepción de situaciones peculiares en las que se permiten reglamentos autónomos.


2. En relación con la costumbre, señale la alternativa FALSA:

a)La costumbre debe ser siempre aplicada subsidiariamente y de forma impositiva en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.

b)Los requisitos impuestos por el Estatuto de los Trabajadores para la aplicación de la costumbre son la localidad y la profesionalidad.

c)La costumbre tiene carácter subsidiario y dispositivo.


3. En relación con los convenios colectivos señale la alternativa correcta:

a)Los convenios colectivos extraestatutarios gozan de eficacia jurídica contractual y por lo tanto son oponibles erga omnes.

b)Los convenios colectivos estatutarios gozan de eficacia normativa y por tanto son oponibles erga omnes.

c)Los convenios colectivos estatutarios a pesar de ajustarse en su fase de formación a lo establecido para la negociación en el Estatuto de los Trabajadores, carecen de eficacia normativa.

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CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
1. CCT sectorial:
Ejemplo: Convenios Colectivo de la Industria del Metal de la Comunidad de Madrid
Sujetos negociadores: Centrales sindicales, Federación de metal, Construcción y afines de Madrid de UGT y Federación minero metalúrgica de CCOO Madrid y las asociaciones empresariales: Asociación de empresarios del comercio e industria del metal de Madrid(AECIM), Agrupación comarcal de empresarios del metal de Getafe (ACEM), Unión Comarcal de empresarios del este de Madrid (UNICEM), Asociación de empresarios del corredor del Henares (AEDHE), Asociación del a industria y del comercio de Alcobendas( AICA), Asociación de empresarios fontanería, saneamiento y gas de Madrid (ACEFOSAM), Asociación de montajes industriales de Madrid (AEDEMI)
2. CCT de grupo de empresas:
Ejemplo: Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Aquagest Levante, S.A.; Aigües de Cullera, S.A. y Aigües Municipals de Paterna, S.A., para la actividad de captación, elevación, conducción, tratamiento, depuración y distribución de agua, de la provincia de Valencia.
Sujetos negociadores: Aquagest Levante, S.A.; Aigües de Cullera, S.A. y Aigües Municipals de Paterna, S.A.
3. CCT de empresa:
Ejemplo: Convenio Colectivo de la empresa Remolques del Mediterráneo, S.A.
Sujetos negociadores: la comisión negociadora formada por la representación empresarial y el delegado de personal.
4. CCT de franja de trabajadores:
Ejemplo: Convenio Colectivo entre Iberia LAE, S.A., y sus tripulantes de cabina de pasajeros.
Sujetos negociadores: por una parte, por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité de empresa, en representación de los trabajadores.

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